Ha valakinek az a szándéka, hogy kirúgjon, hát legyen így – miért is rettegnek a fiatalok a munkahelyi környezettől?

Huszonévesekkel folytatott beszélgetések során - legyen szó pályakezdőkről, egyetemistákról, akik munka mellett tanulnak, vagy olyan fiatalokról, akik még csak most készülnek belépni a munka világába - érdekes mintázatok tűnnek fel a Z generáció munkához való viszonyulásában.

Sok fiatal számára a folyamatos bizonytalanság, szorongás és aggodalom mindennapossá vált: apró jelekből próbálják kiolvasni, hogy vajon elégedettek-e velük, szükség van-e rájuk, és egy-egy negatív visszajelzés után még a legmagabiztosabb egyének is elbizonytalanodnak saját képességeikben. A K&H Bank legutóbb közzétett ifjúsági indexe rávilágít, hogy az állásban lévő fiatalok 51%-a érzi biztosnak a pozícióját, ami jelentős visszaesést mutat a múlt év utolsó negyedéhez képest. A helyzetet tovább súlyosbítja, hogy 41%-uk úgy érzi, munkájukat nem értékelik megfelelően.

Ez a fajta bizonytalanság és megfelelési kényszer pedig könnyedén motiválatlanságba csaphat át. A másik végletet - a HVG által megkérdezett fiatalok beszámolói alapján - azok képviselik, akik szinte teljes közönyt tanúsítanak a munka iránt, nem azt tartják életük origójának, helyette azt vallják: "Ha ki akarnak rúgni, hát tegyék!"

A hozzáállás mellett a tapasztalatok terén is szembetűnő eltérések mutatkoznak a generáción belül. Vannak olyan fiatalok, akik már évek óta teljes munkaidőben dolgoznak, míg mások az egyetem mellett csupán alkalmi vagy részmunkaidős állásokat vállalnak. Emellett találkozunk olyanokkal is, akik még nem léptek be a munka világába, de már most aggódnak amiatt, hogyan fogják tudni összeegyeztetni a heti 40 órás munkarendet a mindennapi életükkel. Ezek az egyéni történetek ugyan nem reprezentálják a teljes korosztályt, mégis jól tükrözik a huszonévesek előtt álló dilemmákat és kihívásokat a munkavállalás terén.

Lusták, megbízhatatlanok, nem akarnak dolgozni, éretlenek

- gyakran illetik ilyen és ehhez hasonló jelzőkkel a Z generációs munkavállalókat az idősebbek, azonban Bőhm Zsombor, a Quantum Digitális Diákszövetkezet társalapítója máshogy látja a helyzetet: szerinte ezek mindössze megalapozatlan sztereotípiák. "Máshogyan kell menedzselni, motiválni és más nyelven kell beszélni a fiatalokkal" - véli a szakértő. Véleménye szerint nem generációs sajátosságról van szó, hanem az élet természetes része, hogy a pályakezdők és általánosságban a fiatalok eleinte többet hibáznak, bizonytalanabbak, illetve több segítségre és támogatásra szorulnak.

Diákszövetkezeti vezetőként Bőhm különösen érzékeli a diákmunkások helyzetét, és tapasztalatai alapján a gyakornokokat két fő csoportra osztja: karrierépítőkre és csupán pénzkeresőkre. Az első csoportba azok tartoznak, akik számára a szakmai fejlődés a legfontosabb, és már az egyetemi évek alatt aktívan dolgoznak azon, hogy megalapozzák jövőbeni karrierjüket. Számukra a munkahely kiválasztásánál nem a fizetés az elsődleges szempont, hanem inkább a tapasztalatszerzés lehetőségei. Jellemző rájuk, hogy hosszú távon elköteleződnek egy-egy cégnél, különösen az informatikai, mérnöki vagy gazdasági szektorban, ahol akár éveken keresztül is folytathatják tevékenységüket.

A tudatosságot alátámasztja az Együtt a Jövő Mérnökeiért Szövetség (EJMSZ) tavalyi kutatása, amely rávilágít, hogy a természettudományi, technológiai, mérnöki és matematikai pályákra készülő fiatalok magabiztos elképzelésekkel vágnak neki a munkaerőpiacnak. Számukra kiemelkedően fontos az önérvényesítés lehetősége, a kreatív gondolkodás, valamint a támogató és inspiráló munkahelyi környezet.

Ezzel szemben vannak diákok, akik főleg azért keresnek állást, hogy legyen bevételük, amit vagy a megélhetésükre költenek el, vagy csak a szórakozásra szánják.

Ők hasonlóan magas színvonalú munkát tudnak teljesíteni, de általában rövidebb időszakokra terveznek. A döntésükben jelentős szerepet játszik, hogy a kiválasztott cég milyen óradíjat ajánl a jelentkezéskor.

A szakértő kifejti, hogy a munkaerőpiac mostani állapota viszonylag stabilnak mondható, különösen azzal a megközelítéssel, hogy a gazdasági környezet hatására a vállalatok elsősorban a meglévő munkavállalóik megtartására összpontosítanak, nem pedig új munkaerő toborzására. Ennek következtében az álláskeresők is tapasztalják, hogy a kínálat csökkent, és a lehetőségek száma korlátozottabbá vált.

Jelenleg a munkaerőpiacon tapasztalható fluktuáció csökkent, ami új megvilágításba helyezi a fiatal munkavállalókra vonatkozó sztereotípiákat. A diákszövetkezeti vezető véleménye szerint nem helytálló az a közkeletű nézet, miszerint a fiatalok folyamatosan váltogatják munkahelyeiket: „Sokan a diploma megszerzése után is szívesen maradnának azon a helyen, ahol korábban gyakornokoskodtak” – fogalmazott.

A munkahelyi környezet is rengeteget számít az elhelyezkedéskor. Több diák tapasztalja, hogy miután bekerülnek egy helyre, kevés feladatot és felelősséget bíznak rájuk, a munkatársak nem tudják, hogyan viszonyuljanak hozzájuk, kevés visszajelzést kapnak, és nincs kialakult mentorálási vagy integrálási folyamat sem. A fiatalok beszámolóit Bőhm is megerősíti, aki szerint Magyarországon még megoldandó kihívás a strukturális gondolkodás kialakítása a fiatal munkavállalók alkalmazásával kapcsolatban. A jó példák ellenére ez általános hiányosság a különböző cégtípusoknál, tehát ugyanúgy érzékelhető a nagyobb cégeknél, mint a kis- és közepes vállalatoknál.

A diákkedvezményeket összefogó Diverzum több nagyobb vállalattal közösen készített, a Z generációról szóló felmérése szerint kettős a korosztály tagjainak viszonya a munka világához és az anyagi helyzetéhez. Miközben fontos számukra a munkahelyi érvényesülés, legalább ugyanennyire törekednek arra is, hogy ne váljon a munka az életük középpontjává. Emiatt a fiatalok egyik legfőbb elvárása a munkáltatókkal szemben a rugalmasság, legyen szó akár az időbeosztásról, akár a munkavégzés helyéről.

A munka és a magánélet egyensúlya kiemelten fontos a fiatalok számára, akik nem csupán a klasszikus karrierlétrán való előrehaladást célozzák meg, hanem azt is mérlegelik, hogy ez milyen mértékben befolyásolja a személyes életüket. Ennek következtében sokan közülük kevésbé vonzódnak a vezetői pozíciókhoz, ha azok túlzott áldozatokkal járnak. Az elemzések alapján a fiatalok jelentős része anyagi szempontból még nem teljesen független, hiszen sokan családi támogatásra támaszkodnak, különösen a lakhatás vagy egyéb nagyobb kiadások terén. Bár törekednek a függetlenségre, a gazdasági helyzet és a megélhetési költségek magas volta gyakran korlátozza a lehetőségeiket. A fiatal generáció tagjai számára az anyagi biztonság alapvető fontosságú, ezért tudatosan próbálják megtervezni pénzügyi döntéseiket, és a fizetésük egy részét félretenni. Fontos azonban megjegyezni, hogy nem feltétlenül a legjobban fizető állásokat keresik, ha azok nem felelnek meg az értékrendjüknek. Számukra a belső motiváció, az értelmes munkavégzés és az élhető munkakörnyezet legalább olyan lényeges, mint a jövedelem. A Z generáció tehát egy újfajta munkahelyi kultúrát képvisel, ahol a pénz mellett a személyes értékek és a munka minősége is középpontban áll.

Bár a pályakezdőkre nem sok mentorálás, visszajelzés és nyílt kommunikáció vár, ha új munkahelyük lesz, mégis a Munipolis márciusi tanulmánya szerint a dolgozók 64 százalékkal elégedettebbek, ha rendszeresen információt kapnak a cég ügyeiről, és 25 százalékkal nő az elégedettségük, ha véleményt is nyilváníthatnak az őket érintő kérdésekben. Ráadásul arra jutott a tanulmány, hogy mindez különösen igaz a Z generációra, amely számára alapelvárás az átlátható, kétirányú kommunikáció, valamint a személyes megszólítás, lehetőleg digitális csatornákon. A belső kommunikáció digitalizálása és személyre szabása ezért nemcsak hasznos, hanem egyre inkább elengedhetetlen eszköze a fiatal tehetségek megtartásának és motiválásának.